A reta final do ano chegou e com ela os programas de trainees se tornam prioridade nas agendas de boa parte das grandes empresas. Com atraentes ofertas salariais e de desenvolvimento profissional acelerado para recém-formados ou formandos, muitas organizações batem recordes de inscrições e assumem a importante responsabilidade de encontrar, selecionar, desenvolver e reter os profissionais que vão construir o futuro desses negócios.
Independentemente se o mundo for VUCA, BANI ou se uma nova disrupção no mercado de tecnologia vai chegar para criar novos modelos de trabalho, investir no legado de uma organização é o que a manterá competitiva.
Com essa e outras “responsas” nas mãos, sei bem que você, profissional de RH, R&S, DHO ou T&D, pode estar naquele misto de convicções, dúvidas, suposições, ansiedade, esperança e, com certeza, com aquela vontade de fazer essa iniciativa trazer retorno sobre o investimento e te encher de orgulho por ter conseguido imprimir as suas digitais na carreira dessa nova geração de líderes. Por isso, registro abaixo algumas ideias, reflexões e sugestões que vão te apoiar nesse momento crucial:
Primeiramente, aquele arroz com feijão bem refogado
Antes de incluir o subtítulo “gourmet” no seu hambúrguer, se preocupe em preparar bem os itens básicos. De que adianta a embalagem ser “instagramável” se o lanche não agrada o seu público? Ou se faltar pão na inauguração?
Ao iniciar o desenho de um programa de trainee, colha feedbacks sobre as versões anteriores, entreviste ex-trainees, converse com as lideranças das áreas envolvidas, faça benchmarking, elabore um bom plano de divulgação das vagas e considere todos os gastos.
Plante o que deseja colher (busca e seleção)
Quando você observa a atual cultura da empresa (ou a projetada), os valores, os atributos de liderança valorizados e as ambições do negócio, como deve ser essa nova safra de trainees corporativos? E os trainees executivos, especialistas, comerciais? Onde eles estão? Como atraí-los para além do aspecto financeiro? Quão diverso e, assim, com alto potencial de inovação inclusiva, deverá ser o processo de busca e seleção? Onde e como encontrar diversidade e as competências desejadas?
Essas e outras perguntas são fundamentais para que a tão ouvida (e falada) mudança de mindset do mundo corporativo saia das inspiradoras frases e posts do LinkedIn e se torne prática.
Vamos repetir o que vem dando certo desde 1890…
“Dar certo” está no meu trending topics de expressões subjetivas inconclusivas de caráter partidário e situacional (também conhecidas como “coisas que não querem dizer nada”). Sempre que eu ouço, ou falo, me esforço para refletir e buscar respostas para as seguintes perguntas: “Dar certo para quem?”. “Quando chegarmos ao certo, o que vai acontecer?”.
Ao desenhar programas de trainees, reflita sobre as possibilidades de mudança, sobre o que deve ser mantido e tente distinguir o que é necessidade, vontade, parte da cultura, crença e fuga de correr riscos (nos diversos stakeholders envolvidos, incluindo você).
“O que muda toda hora não cria raízes fortes; o que nunca muda cristaliza, enrijece e morre”. – A Natureza et al. (desde sempre)
Arquitetura de aprendizagem (ações de desenvolvimento)
Menos eventos, mais experiências. Menos horas ouvindo alguém falar, mais horas acompanhando role models e fazendo. Menos o que aprender, mais para que aprender (e o que mensurar). Menos horas conceituais, mais horas tomando decisões (em cenário de risco controlado, claro).
Se a jornada de aprendizagem do seu programa vai ser 70/20/10, dedique ao menos 70% do seu tempo para criar, desenhar, estruturar e mensurar a aprendizagem informal e a aprendizagem social.
Geração TikTok, Youtube, Uber, fast learning, lifewide learning: considere essas características ao pensar os formatos da jornada de aprendizagem (seja um(a) service designer).
E o recheio? (temas, conhecimentos, habilidades e competências)
Difícil inferir muito por aqui, já que cada organização vive um momento de negócio, um estágio de maturidade cultural e das lideranças. Contudo, e temas técnicos à parte, é sempre bom abordar um apanhado das competências e habilidades apresentadas no report do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho e as três dimensões do desenvolvimento da maturidade, segundo o psicólogo B.W. Roberts: Consciência de si, Consciência do Outro e Consciência da Organização.
Acelerando a maturidade (olho na dose)
Em essência, considero que programas de trainee são potentes aceleradores de maturidade profissional. Nesse sentido, quando trabalhamos com jovens profissionais, podemos encontrar níveis diferentes de predisposição ao risco, autoconhecimento, iniciativa, capacidade de execução e organização, mas um aspecto é presente na grande maioria do público: a ambição.
Com esse bom (e quente) caldo nas mãos, temperado com boas pitadas de ambição, é fundamental ter uma arquitetura de aprendizagem que fomente a prática de tomar decisões e lidar com as responsabilidades, reforce a cultura, não frustre ou supervalorize o time de trainees, os aproxime da realidade do negócio e dos desafios da projetada cadeira a ser ocupada.
A matriz de liderança situacional sempre me ajuda quando vou criar portfólios de aprendizagem para esse perfil de público. Fogo muito alto pode queimar, fogo baixo demais pode deixar o caldo ralo e sem gosto.
Observe, compreenda e conecte
Trainees são jovens, recém chegados de um ambiente frequentemente distante da realidade do mercado (universidades). São frutos e coautores de uma geração hiperconectada, intensa, sensível, temerosa e ao mesmo tempo esperançosa quanto aos movimentos de mundo e do mercado de trabalho. Que bom!
Aproveite essa complexa potência criativa. Crie pontes, não trilhos… baixe os muros e construam, juntos, o futuro da sua organização.
Cauê Vicente
Sócio/Gerente de Negócios na Movidaria e psicólogo. Curto cozinhar, comer bem, sou fã do Tarantino e atleta amador de tênis de mesa.
