4 erros do RH em processos de mudança

Em um ambiente volátil, incerto, complexo e ambíguo, os processos de mudança são cada vez mais comuns. Seja pela concorrência mais acirrada, clientes mais exigentes ou a busca por mais eficiência, adaptar-se a novos cenários é condição de sobrevivência das organizações e das pessoas.

Porém, todo gestor que já passou por essa situação sabe o quanto a mudança pode dar trabalho, principalmente se a equipe não estiver alinhada e consciente de seu papel nesse processo.

Neste momento, o RH é fundamental não apenas para ajudar a engajar os colaboradores, mas também para auxiliar em todas as etapas da transição. Por esse motivo, fizemos uma lista com 4 erros do RH que podem acontecer durante os processos de mudança. Continue lendo este texto e certifique-se de que nenhuma dessas situações aconteça na sua empresa.

1. Não identificar os agentes da mudança

Os agentes da mudança são aqueles profissionais que têm o poder de influenciar várias pessoas na organização, seja pelo perfil, canais de comunicação ou simplesmente poder. Eles geralmente são os líderes que têm grande visibilidade e dão o tom na organização. Por isso são tão importantes quando uma empresa precisa engajar as pessoas no seu processo de mudança.

Os agentes da mudança são os pontos focais com os quais o RH deve ter como parceiros. Sua proximidade e comunicação devem ser constantes, não apenas para provocar a adesão das pessoas, mas também para entender quais são os pontos críticos que acontecem durante o processo.  

2. Falta de proximidade com o sponsor

O sponsor é aquela pessoa que patrocina a mudança dentro de uma empresa. Ele é o ponto inicial de todo o processo e deve estar por dentro de tudo o que acontece, desde as ações do RH, passando pelo trabalho dos agentes da mudança, até como as mudanças afetam a rotina dos clientes e fornecedores.

Dessa forma, é natural entender que um dos erros do RH é se manter distante do sponsor. A proximidade entre eles é uma das formas mais eficazes de acelerar a mudança e reduzir as resistências. Falta de alinhamento entre sponsor e as iniciativas de gestão de pessoas tendem a tornar o processo de mudança mais difícil para os envolvidos, aumentando o risco de não se atingir os objetivos.

3. Baixa frequência e qualidade da comunicação

Como já dissemos, a comunicação é fundamental em todas as etapas do processo de mudança. No entanto, vai muito além das conversas motivacionais entre os membros da equipe. Quando ela não é frequente e de qualidade, torna-se um combustível para as conversas de corredor, a famosa “rádio-peão”.  

Para prevenir situações como essa, o RH deve ser protagonista na comunicação interna. Ele deve eleger os canais e mensagens que serão transmitidas, assim como a frequência delas, seja para líderes ou times em geral. Ele deve, acima de tudo, preparar os agentes da mudança e permitir que se comuniquem de forma honesta e clara.

4. Falta de ações de engajamento é um dos erros do RH

Até aqui você já deve ter percebido que identificar os agentes da mudança, manter a proximidade com os sponsors, assim como ter uma comunicação frequente e honesta entre os envolvidos são questões fundamentais. Não somente durante os processos de mudança, mas no trabalho de uma empresa em geral. Por isso, um dos erros do RH é não criar estratégias e ações que promovam o engajamento da equipe.

O segredo por trás disso é considerar o fator humano durante a mudança. Isso significa entender que é natural que surja bastante ansiedade e medo por parte daqueles que têm pouco controle durante os processos de mudança.  Para isso, é necessário comemorar pequenas conquistas, criar atividades em grupo e promover campanhas e fóruns de discussão (podem ajudar na demonstração de que o processo está no caminho certo e, consequentemente, aumentar a adesão dos times aos objetivos e respectivos caminhos traçados).

O área de Recursos Humanos deve ser uma parte essencial da empresa, principalmente durante os processos de mudança. Ela são importantes para fornecer meios para as equipes, promover uma comunicação transparente e frequente, além de identificar os agentes da mudança.

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